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El término comisión de la agencia de empleo hace referencia a la comisión que paga una empresa a una agencia de empleo cuando consigue colocar a un empleado adecuado en esa empresa. Los honorarios suelen variar mucho de una agencia a otra, ya que quedan a discreción de la misma. Hay dos tipos de honorarios de las agencias de empleo: los pagados por el empleador y los pagados por el solicitante.
Las empresas que contratan trabajadores pueden hacerlo de varias maneras: directamente, anunciando los puestos a través de sus propios departamentos de recursos humanos (RRHH) o a través de agencias de empleo. Las agencias son organizaciones que hacen el trabajo de campo para los empresarios. Anuncian puestos de trabajo, buscan y ponen en contacto a los empresarios con empleados temporales y contratados.
Las agencias de empleo pueden cobrar honorarios de cualquier empleador, ya sean organizaciones públicas o empresas privadas. Las agencias de empleo pueden tener diferentes métodos de negociación y cobro de honorarios. En el caso de los honorarios de las agencias de empleo (también denominados honorarios de las agencias de colocación), la forma y el importe que puede cobrar una agencia suelen depender de diversos factores, como la dificultad de la colocación, el sector, el puesto, las condiciones del mercado y otros factores. Los honorarios suelen depender de que ambas partes -empleador y empleado- lleguen a un acuerdo sobre el contrato de trabajo o las condiciones de empleo.
Calculadora de honorarios de consultoría
Si está autorizado por una asignación u otro estatuto para utilizar el 5 U.S.C. 3109, una agencia federal puede contratar a personas para que actúen como expertos y consultores según lo dispuesto en el 5 CFR parte 304. Esta hoja informativa ofrece información sobre cómo se paga a dichos expertos y consultores.
Los organismos pueden nombrar a expertos y consultores con carácter temporal (es decir, no más de un año) o intermitente (es decir, sin un período de servicio programado regularmente). Estos empleados no están cubiertos por las disposiciones estándar relacionadas con el nombramiento en el servicio competitivo (5 CFR parte 332), la clasificación de puestos (5 U.S.C. capítulo 51), o la fijación de la remuneración de la Lista General (5 U.S.C. capítulo 53, subcapítulo III).
Nota: Las disposiciones del 5 U.S.C. 3109 y del 5 CFR parte 304 no se aplican al nombramiento de expertos y consultores en virtud de otras autoridades de empleo ni a la adquisición de servicios por contrato en virtud de las leyes federales de contratación.
La tasa de remuneración básica de los expertos y consultores se establece mediante una acción administrativa. La agencia debe determinar la tasa de salario básico adecuada por hora o por día, con sujeción a las limitaciones descritas en “Limitaciones salariales” más adelante. A la hora de determinar el salario base inicial de un experto o consultor, la agencia debe tener en cuenta los siguientes factores:
Trabajos de consultoría mejor pagados
Contratar nuevo personal puede ser un proceso costoso y que requiere mucho tiempo, lo que a menudo lleva a las empresas a recurrir a servicios especializados. El coste puede ser un punto de fricción, pero entender cómo se paga a las agencias de contratación ayudará a los empresarios a identificar la mejor empresa de personal para sus necesidades y su presupuesto.
Las tarifas de contratación varían en función del sector y el salario, y de si la vacante es temporal o permanente. Veamos los honorarios típicos asociados a las agencias de empleo temporal y permanente:
Es importante recordar que los trabajadores temporales son técnicamente empleados de la agencia, por lo que cuando un cliente quiere contratar a un trabajador temporal a tiempo completo, la agencia tiene derecho a cobrar una comisión de transferencia, para cubrir el “valor perdido”.
No es raro que los clientes presenten a un trabajador temporal a otra empresa. Cuando esto ocurre, las agencias tienen derecho a cobrar una comisión de traspaso sin que se ofrezca una mayor duración de la contratación. El empresario intermedio no se beneficia económicamente de ello.
Este método de trabajo es básicamente una carrera hasta el final, en la que las agencias compiten por ser las primeras en proporcionar un candidato. Si bien es cierto que esto hace que las contrataciones sean rápidas, significa que los reclutadores no pueden permitirse el lujo de quedarse y beneficia a los que tienen acceso a una gran base de datos de solicitantes de empleo.
Comisión de reclutamiento
Determinar el valor de tus servicios suele estar ligado a tu propia autoestima, lo que hace que esta conversación sea aún más complicada para la mayoría de las personas. Por ejemplo, si has trabajado como empleado durante los últimos 30 años y nunca has ganado más de 50 dólares por hora, puede parecer inconcebible que tus servicios valgan 100 dólares por hora.
Puede que piense que cobrar demasiado le dejará fuera del negocio antes de que pueda colgar su tablilla. Sin embargo, puede haber más peligro en cobrar demasiado poco. Vamos a adentrarnos en la psicología de los precios, junto con los diferentes métodos y factores que hay que tener en cuenta a la hora de calcularlos.
Pregúntele a cualquier empresario que se precie y le dirá: “La primera venta es a uno mismo”; no, usted no tiene que comprar su propio producto o servicio, pero sí tiene que creer en su capacidad para ofrecerlo.
Si no crees que tienes las cualificaciones, las habilidades y el talento para cumplir las promesas que haces, los clientes olerán tu inseguridad a kilómetros de distancia. La confianza es esencial. Puede que te lleve algún tiempo crear esa confianza, pero ten cuidado de no infravalorar tus servicios mientras construyes esa confianza en ti mismo.