Carta de despido en Singapur
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Despido: Un empleador ya no requiere los servicios de un empleado para las tareas y deberes en cuestión. No hay correlación o relación causal entre el despido y el rendimiento o el comportamiento del empleado, ya que el despido se debe principalmente a factores organizativos y económicos de la empresa.
El despido constructivo se ha planteado recientemente en el caso Romeo et Antoine Laoun Inc[1]. El Tribunal administratif du travail (TAT) recuerda tres (3) criterios para distinguir un cese de un despido constructivo:
Momento del pago del salario tras la dimisión
Los empleados despedidos por una empresa tienen ciertos derechos. Un empleado tiene derecho a recibir un último sueldo y la opción de continuar con la cobertura del seguro médico, e incluso puede tener derecho a una indemnización por despido y a una compensación por desempleo. Hay una serie de medidas que puede tomar para protegerse después de perder su trabajo, pero también es importante entender sus derechos después de un despido.
Muchos estados tienen leyes que dictan cuándo el empleador debe dar a un empleado su última paga. En general, los derechos del empleado a recibir la última paga dependen de si el empleado renunció o si el empleador lo despidió. En Connecticut, por ejemplo, el empleador debe emitir un cheque final antes del siguiente día hábil después de despedir al empleado y antes del siguiente día de pago si el empleado renuncia.
Compruebe las normas de su estado. Por ejemplo, en California, la ley exige que el empresario pague al empleado inmediatamente si éste ha sido despedido o si ha renunciado tras avisar con al menos 72 horas de antelación. Si el empleado no avisó, el empleador tiene 72 horas para emitir el último pago. Estas leyes pueden ser inaplicables si un acuerdo contractual entre un empleador y un empleado establece lo contrario.
Indemnización por despido en Singapur
Para una empresa, es más complicado despedir a un empleado que contratarlo si el contrato no expira. Si quiere despedir razonablemente a un empleado, el primer paso es calcular con precisión el periodo de preaviso.
“El periodo de preaviso” es el periodo que transcurre entre el día del preaviso y el día de la finalización del contrato. Normalmente, ambas partes lo acordarán al firmar el contrato. Si las dos partes no se han puesto de acuerdo sobre el preaviso correspondiente, el periodo de preaviso necesario debe determinarse de acuerdo con la Ordenanza de Empleo (OE). Veamos cómo calcular el plazo de preaviso.
Ha contratado a un diseñador y el plazo de preaviso que figura en el contrato de trabajo es de 2 meses. Ha superado el periodo de prueba, pero su rendimiento es muy bajo últimamente. Si quieres despedirlo, ¿cuánto tiempo debes informarle? ¿Cuándo es su último día?
Según el contrato de trabajo firmado por ambas partes, tienes que informar al empleado con 2 meses de antelación. La fecha de despido se calcula a partir del día en que das el preaviso y el día anterior al mismo día del mes siguiente. Por ejemplo, si avisas el 6 de julio, su último día debería ser el 5 de septiembre.
Pago en lugar de preaviso en Singapur
Esta guía le ayudará a comprender las normas y reglamentos básicos que rigen el despido de los empleados en Singapur. La guía es sólo para información general y no pretende sustituir el asesoramiento profesional.
La Ley de Empleo de Singapur es la principal norma que regula la terminación de la relación laboral. Todos los contratos de trabajo deben contener una cláusula sobre la terminación, en la que se describen los derechos, los deberes y las responsabilidades tanto del empleador como del empleado en caso de terminación de la relación laboral.
Las directrices de terminación del empleo estipuladas en la Ley de Empleo son aplicables a los empleados protegidos por la Ley. Tenga en cuenta que la Ley de Empleo cubre a todos los empleados, excepto a los que ocupan puestos directivos o ejecutivos, a los trabajadores domésticos, a los marineros y a la mayoría del personal de la Administración. En el caso de los empleados que no están cubiertos por la Ley de Empleo, las directrices de terminación de la relación laboral se redactarán según la política de la empresa y lo que se acuerde mutuamente entre ambas partes en el momento de la contratación. Como práctica habitual en Singapur, estas directrices suelen corresponder a lo estipulado en la Ley de Empleo.