Carta de determinación de desempleo en Illinois
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La FLSA proporciona muchas normas laborales beneficiosas, incluyendo el salario mínimo y la compensación de horas extras. Estas protecciones críticas continúan aplicándose durante la pandemia. Las preguntas a continuación abordan algunas preguntas comunes sobre la aplicación de los requisitos de la FLSA durante la pandemia.
Tenga en cuenta que las leyes federales y estatales pueden diferir y operar de manera independiente; por lo tanto, podría ponerse en contacto con la oficina laboral de su estado para determinar si hay alguna ley estatal que aborde sus derechos en el lugar de trabajo durante la pandemia.
No, según la FLSA, su empleador sólo está obligado a pagarle por las horas que realmente ha trabajado. La FLSA no requiere que los empleadores paguen a los empleados que tienen derecho al salario mínimo y a la protección de las horas extras de la FLSA por las horas que estaban programadas para trabajar pero que de hecho no trabajan debido a un cambio de horario.
En virtud de la FLSA, los empleadores generalmente tienen que pagar a los empleados sólo por las horas que realmente trabajan, ya sea en casa o en la oficina del empleador. En general, los empleadores deben pagar al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas, y al menos una vez y media la tarifa regular de pago por las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana de trabajo. Los empleados ejecutivos, administrativos o profesionales asalariados deben recibir su salario completo en cualquier semana en la que realicen algún trabajo, con algunas excepciones muy limitadas. Póngase en contacto con la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de EE.UU. para obtener más información o llame al 1-866-487-9243 si tiene alguna pregunta.
¿Cuánto tiempo tengo para solicitar el desempleo en illinois?
Los empleados recibirán una paga y media del salario habitual por cualquier trabajo que supere: (1) cuarenta horas por semana laboral, (2) doce horas por día laboral, o (3) doce horas consecutivas sin tener en cuenta la hora de inicio y finalización de la jornada laboral (excluyendo los periodos de comida libre de impuestos), cualquiera que sea el cálculo que resulte en el mayor pago de salarios.
Una semana de trabajo se define como cualquier período consecutivo de siete días que comienza con el mismo día y hora del calendario cada semana. Una semana laboral es un periodo fijo y recurrente de 168 horas, siete periodos consecutivos de veinticuatro horas, y suele ser establecido por el empresario. Las horas trabajadas en dos o más semanas laborales no se promediarán para el cómputo de las horas extraordinarias.
La tarifa regular incluye todas las compensaciones pagadas a un empleado, incluidas las tarifas horarias establecidas, los diferenciales de turno, los créditos por propinas del salario mínimo, las bonificaciones no discrecionales, las bonificaciones por producción y las comisiones.
Quedan excluidos de la retribución ordinaria: los gastos de empresa, los regalos de buena fe, las primas discrecionales, las contribuciones a la inversión del empleador, la paga de vacaciones, la paga de días festivos, la baja por enfermedad o el servicio de jurado.
¿Qué ocurre después de recibir la carta de adjudicación de la EDD?
Se ha hablado mucho de las posibles ventajas de trabajar cuatro días a la semana en lugar de cinco. Hacer que la norma sean 32 horas en lugar de 40 puede suponer una mejora del bienestar de los trabajadores sin una pérdida de productividad para las empresas.
Una semana laboral de cuatro días es, idealmente, una semana laboral de 32 horas sin pérdida de productividad, salario o beneficios. Dependiendo de la empresa y del sector, todos podrían trabajar de lunes a jueves y tener los viernes libres. Otras posibilidades son permitir que cada empleado elija su día libre adicional o tener una política para toda la empresa de un tercer día libre diferente, como el lunes o el miércoles.
Cada opción tiene sus pros y sus contras. Por ejemplo, mantener a todos en el mismo horario aumenta las oportunidades de trabajo colaborativo, pero deja a la empresa sin personal en los días en que la mayoría de los demás están trabajando. Un tercer día libre flexible puede ser mejor para los empleados individuales pero más difícil para los equipos.
La idea de hacer más trabajo en menos tiempo para aumentar el tiempo libre no es nueva. Todos tenemos que agradecer a Ford Motor Co. (y a la Revolución Industrial) nuestra actual semana laboral de cinco días en lugar de seis. Lo que comenzó como un experimento en algunas plantas en julio de 1926 se convirtió en política de la empresa en septiembre de ese mismo año.
¿Por qué sólo me pagan una semana de desempleo en illinois?
Aunque la semana de cinco días era un gran modelo que sacaba el máximo partido a sus trabajadores, nació en una época en la que el trabajo en las fábricas era la norma. En una fábrica del siglo XIX, una semana de cinco días era ideal. La gente se levantaba, iba a trabajar, hacía su trabajo y se iba a casa. Eso era todo.
Sin embargo, con la evolución de la tecnología y el aumento de los trabajos de oficina, la regla de que más horas equivale a más productividad no es necesariamente cierta. En todo caso, el equilibrio entre el trabajo y la vida privada se ha visto afectado.
El personal descontento tiende a distraer a sus compañeros de trabajo. La teoría general que subyace a una semana más corta es que los empleados más felices y satisfechos se centran más en su trabajo cuando están en él.
Perpetual Guardian, una empresa neozelandesa, probó una semana de cuatro días. Los resultados revelaron que el 78% de los empleados podía conciliar mejor su vida laboral y personal. Esto se comparó con el 54% anterior al experimento.
La investigación muestra que el 63% de las empresas encuentran más fácil atraer y mantener personal de calidad con una semana laboral de cuatro días. Este beneficio de conciliación de la vida laboral y familiar sigue siendo una oferta relativamente rara y puede ser una gran manera de atraer a los mejores talentos y mantenerlos comprometidos.